Management by Objectives - Perspektif sang Sensei

Management by objectives (MBO) tentunya bukan tools yang asing buat mereka yang berkutat di bidang Manajemen SDM. Namun sekedar tatakrama terhadap knowledge sharing dan pencetus gagasan ini, ada baiknya sepintas kita ulas dahulu apa maksudnya.

Dikenalkan oleh Peter Drucker (1954: "The Practice of Management") MBO difefinisikan sebagai sebuah proses persepakatan tujuan-tujuan organisasi sehingga tercapai kesepakatan antara manajemen dengan karyawan berikut pemahaman kedudukannya dalam organisasi. (wikipedia).

Beberapa fitur yang menjadi nilai tambah dalam organisasi dengan penerapan MBO:

1. Motivasi bagi karyawan, meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen.
2. Komunikasi dan koordinasi yang lebih baik.
3. Tujuan yang jelas (berdasarkan kriteria SMART dalam penentuan objektif)

Dengan berbagai variannya bisa kita temukan istilah yang lebih simplified lagi seperti konsep "plan-do-check-action" misalnya. Tapi intinya kurang lebih samalah.

Yang ingin saya ulas bukan tentang teorinya itu sendiri, namun perspektif seorang profesor Waseda (Hiroyoshi Umezu) yang membekali kami dengan teori ini. Dalam buku paket yang dibuatnya, digambarkan proses tsb sebagai berikut:

Yang menarik dari konsep di atas adalah keunikan perspektif sang sensei perihal outcome atas proses "Performance Appraisal". Alih-alih menghasilkan 'reward and punishment', Sensei justru mengajarkan mahasiswanya di Waseda outcome berupa konsep 'reward and feedback'.

Loh, berarti di jepang gak ada punishment? Ya pasti adalah... hehehe. Hanya saja ilustrasi di atas terasa sekali ada brainwashing process yang sangat halus dari sang Sensei agar para mahasiswanya kelak mendahulukan 'reward dan feedback' ketimbang memikirkan punishment apa yang akan dijatuhkan pada karyawannya.

Inspirasi kecil yang tidak tertutup kemungkinan bisa memberikan perubahan yang besar. Paradigma adalah titik tolak awal seseorang dalam bertindak dan menganalisa suatu persoalan. Jika saja paradigma para manajer kita diawali dari keinginan memberikan reward terhadap bawahannya dan feedback terhadap organisasinya, mungkin sikap penolakan dan paranoid terhadap proses penilaian kinerja bisa semakin tereliminir... semoga.